| |
|
|
| |
Dyskryminacja ze względu na wiek
w stosunkach pracy
2005-09-21 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Dyskryminacja pracowników ze względu na wiek
Przepisy antydyskryminacyjne dotyczące poszczególnych cech pracowników (wiek, rasa, czy płeć) funkcjonują w polskim prawie pracy od blisko czterech lat. Ich zakres i sposób stosowania ciągle nie są jasne. Tymczasem wiek jest specyficznym kryterium. Pozostałe kryteria mają bowiem na celu ochronę pewnych mniejszości czy grup. Natomiast kryterium wieku dotyczy każdego pracownika w każdym czasie. Każdy z nas w każdej chwili może bowiem okazać się
za młody lub za stary.
Rodzime przepisy
Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie pracowników bez względu na ich wiek. Nakaz ten
ma swoje źródło w Dyrektywie Rady z dnia 27 listopada 2000r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Zgodnie z art. 18(3a)§1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany stosować się do polityki antydyskryminacyjnej w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu
do szkoleń zawodowych. Przejawem dyskryminacji ze względu na wiek (jak i ze względu na inne okoliczności, jak płeć czy niepełnosprawność) może być między innymi odmowa nawiązania
lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia czy pominięcie przy awansie.
Pracodawca nie jest jednak zupełnie bezsilny. Może bowiem różnicować sytuację pracowników
ze względu na wiek jeśli udowodni, że podejmując decyzję kierował się obiektywnymi kryteriami. Przykładowo pracodawca daje ogłoszenie, że poszukuje do pracy ludzi młodych, gdyż chce ich zatrudnić do ciężkiej pracy w umiarkowanie korzystnych warunkach. Innymi słowy dyskryminować znaczy traktować różnie w jednakowej sytuacji. Przeciwieństwo dyskryminacji oznacza traktowanie różnie w różnych sytuacjach.
Tyle Kodeks pracy. Na boku należy zaznaczyć, że ustawodawca do dziś nie usunął poważnego kiksu, jakim jest wyraźna sprzeczność między art. 18(3a)§1 Kodeksu pracy a §3 tegoż artykułu. O ile bowiem pierwsza regulacja zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek, to wedle drugiej zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację pracowników ze względu na wiek. Na wstępie więc zakazano różnicowania w oparciu o wiek, by następnie takie działania usankcjonować. Biorąc jednak pod uwagę charakter i cel całego Rozdziału IIa Kodeksu pracy nie powinno być jednak wątpliwości,
że wiek nie może stawiać pracowników w gorszym położeniu, gdy nie ma ku temu uzasadnionych powodów.
Niedozwolone praktyki
Warto więc zastanowić się jakie zachowania mogą zostać uznane za dyskryminację ze względu
na wiek, i tym samym jakie praktyki winny zostać wyeliminowane. Przykładowo rekrutacja opierająca się na kryterium wieku będzie niewątpliwie sprzeczna z prawem. Pracodawca musi dobierać pracowników na podstawie ich przydatności do konkretnej pracy, a nie na podstawie ich metryki. Przekładając to na język ogłoszeń w mediach określone zwroty (na przykład ‘poszukujemy osoby w przedziale wieku 30 do 40 lat’) muszą zostać uznane za dyskryminujące ze względu na wiek. W państwach Unii Europejskiej, gdzie standard został wyznaczony przez wskazaną wyżej Dyrektywę, już odchodzi się od opisywania kandydatów takimi zwrotami jak:
- młody
- dynamiczny
- energiczny
- mający co najmniej dziesięć lat doświadczenia
- dojrzały
- ukończył studnia maksymalnie pięć lat temu.
Nie powinno budzić większych wątpliwości, że pracodawca ma natomiast prawo różnicować wynagrodzenie pracowników w zależności od zakładowego stażu pracy. Nie jest to bowiem porównanie wprost do wieku, a do długości stosunku pracy z danym pracodawcą, co z kolei odzwierciedla doświadczenie pracownika. Kontrowersje budzić może jednak inna praktyka stosowana podczas zwolnień, w Wielkiej Brytanii określana jako ‘LIFO’ ─ czyli ‘last in first out’ (zatrudniony jako ostatni, zwolniony jako pierwszy). Młodzi pracownicy, w przeciwieństwie do starszych kolegów, nie mają zwykle większych szans pochwalenia się dłuższą karierą. Istnieją natomiast inne, mniej dyskryminujące kryteria, które mogą być brane pod uwagę w trakcie zwolnień jak kwalifikacje, doświadczenie czy osiągane wyniki.
Dyskryminacja z innej perspektywy
W Stanach Zjednoczonych problematyka dyskryminacji w miejscu zatrudnienia ze względu na wiek analizowana jest już od blisko 40 lat. W 1967 roku przyjęto tam specjalną ustawę regulującą to zagadnienie (tzw. ADEA). Celem tej regulacji pozostaje promocja zatrudnienia osób starszych w oparciu o ich kwalifikacje. ADEA chroni osoby powyżej 40 roku życia ─ ale tylko, gdy dochodzi do gorszego traktowania osób starszych. Innymi słowy amerykańskie sądy przyjmują, że osoby, które skończyły 40 lat nie mogą powoływać się na wskazaną ustawę w przypadku gdy są dyskryminowane jako za młode. Na boku dodać należy, że niektóre regulacje stanowe obniżyły
te granicę nawet do 25 lat oraz pozwalają takim osobom skarżyć się na ‘dyskryminację młodości’. W USA żaden pracodawca nie napisze więc, że poszukuje ‘świeżych absolwentów’ albo osób, ‘które mają nie więcej niż rok lub dwa doświadczenia zawodowego’.
Z naszego punktu widzenia najciekawiej przedstawia się jednak sprawa komentowania wieku pracowników w miejscu zatrudnienia. Takie komentarza są wprost zakazane przez ADEA.
Jeśli więc w trakcie oficjalnej rozmowy rekrutacyjnej albo w trakcie zwykłej koleżeńskiej pogawędki w pracy pojawią się uwagi co do wieku pracownika to najpewniej będzie to uznane
za przejaw praktyki dyskryminacyjnej u danego pracodawcy. Amerykańskie sądy uznawały już za dyskryminację osób starszych sytuacje, gdy:
- przełożony narzekał, że firma potrzebuje ‘świeżej, nowej krwi’
- przełożony krytykował podwładnych mówiąc, że konieczny jest ‘zastęp świeżych charakterów’
- przełożony określił żartem podwładnego jako ‘dinozaura‘
- koledzy podarowali współpracownikowi na urodziny czasopismo przeznaczone dla osób starszych.
Co więcej, nawet pozornie neutralne uwagi, jak ta, że pracownik ‘musi się podszkolić w zakresie nowych trendów reklamy elektronicznej’ mogą zostać potraktowane jako przejaw dyskryminacji w miejscu zatrudnienia.
Co może nas czekać?
Średnie odszkodowanie zasądzane w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek wynosi
w Stanach Zjednoczonych blisko 140 tysięcy dolarów i jest siedmiokrotnie wyższe od tego jakie jest zasądzane w sprawach o dyskryminację ze względu na inne czynniki. W ciągu ostatnich piętnastu lat osoby dyskryminowane za wiek czterokrotnie częściej wygrywały swoje sprawy
w amerykańskich sądach niż pracownicy dyskryminowani na innych polach. Te liczby pokazują, że karanie pracowników za wiek może również w Polsce stać się poważnym problemem społecznym.
powrót
|
|
|
|
