| |
|
|
| |
Romans w miejscu zatrudnienia
2005-08-13 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Romans w miejscu pracy
Romans w miejscu pracy może mieć poważne konsekwencje zarówno dla samych zakochanych, pozostałych pracowników jak i dla pracodawcy. Czy polskie prawo pracy jest gotowe na wyzwania, z jakimi od kilkunastu lat radzą sobie przedsiębiorcy w Stanach Zjednoczonych?
Wedle ostatnich badań przeprowadzonych przez American Management Association (AMA) oraz nowojorską kancelarię Jackson Lewis w 2004 roku w jednej piątej wszystkich przedsiębiorstw
w Stanach Zjednoczonych obowiązywały już regulaminy wewnętrzne dotyczące romansów i randek pomiędzy pracownikami tej samej firmy (dating policy). W stosunku do roku 2002 był to gigantyczny wzrost o ponad 400%. Po co wprowadza się takie regulaminy? Otóż powszechna jest opinia, że romans w miejscu pracy może w pewnych sytuacjach zrodzić negatywne skutki dla całego zakładu pracy. Przykładowo, jeśli taki związek rozpada się w nerwowych okolicznościach to taka niezdrowa sytuacja jest zwykle przenoszona do firmy, na czym cierpi efektywność samych zainteresowanych jak i pozostałych pracowników, którzy chcąc nie chcąc stają się świadkami takiej niezręczności. Pojawiają się niepotrzebne plotki, spekulacje na temat cudzego awansu, czy konieczność przeniesienia pracownika do innego działu. Co więcej, w przypadku romansu w miejscu pracy bardzo łatwo z jednej strony może pojawić się zarzut molestowania seksualnego, a co za tym idzie, zarzut pod adresem pracodawcy, że dopuścił do takiego zachowania (szczególnie, gdy dochodzi do zbliżenia między przełożonym i podwładną).
W konsekwencji więc coraz powszechniejsze staje się przekonanie, że takie potencjalnie niebezpieczne dla pracodawcy sytuacje winny być eliminowane w jakiś instytucjonalny sposób.
Być albo nie być, czy wiele hałasu o nic?
Regulaminy dotyczące romansów i randek w miejscu pracy to fenomen ostatnich lat. Amerykańskie przepisy nie zabraniają oczywiście umawiania się na randki osobom zatrudnionym w jednym zakładzie pracy. Ponadto, po słynnym orzeczeniu Sądu Najwyższego stanu Kalifornia
w sprawie Rulon-Miller vs. International Business Machnies z 1984r. nikt nie zabrania już swoim pracownikom romansowania z przedstawicielami konkurencji. Co jednak najważniejsze, przepisy nie zabraniają pracodawcom zabraniania swoim pracownikom określonych zachowań w stosunku do współpracowników. Z jednej bowiem strony dostrzega się oczywistą potrzebę ochrony prywatności każdego pracownika i tym samym prawo każdego z nich do decydowania o swoim życiu prywatnym. Z drugiej jednak strony pracodawca także ma prawo do ochrony swojego zakładu pracy i swojej własności, a skoro romans w miejscu pracy może tym wartościom zagrażać to tym samym pracodawca ma prawo ingerencji w sytuacje, gdy jego pracowników zaczyna wiązać coś więcej niż tylko sprawy zawodowe.
Pracodawcy winni tym bardziej zainteresować się skutkami uczuć swych podwładnych,
że zdaniem socjologów coraz więc par, ze względu na współczesny tryb życia, poznaje się właśnie w miejscu pracy. Dla przykładu wedle badań prowadzonych przez AMA, w Stanach Zjednoczonych blisko połowa wszystkich romansów w pracy kończy się małżeństwem (z badań prowadzonych przez Society for Human Resource Management wynika, że nawet więcej niż połowa), a aż 12 procent menadżerów wysokiego szczebla poznało swoich przyszłych małżonków właśnie dlatego, że oboje pracowali w jednej firmie. Z kolei z badań wykonanych przez Suntop Media w USA
i Wielkiej Brytanii wynika, że aż 42% pracowników przyznało, że ma lub miało romans w pracy. Sprawa jest więc poważna, a jej znaczenie najpewniej będzie tylko wzrastać.
Pracodawca ma więc do wyboru kilka opcji. Może na przykład ignorować fakty, że w jego zakładzie pracy pracownicy ze sobą romansują (no question policy) i liczyć się z możliwością poważnych konsekwencji finansowych (ostatnio skandal z romansem między jednym z przełożonych a jego podwładną kosztował koncern World-com kilka milionów dolarów). W takiej bowiem sytuacji jakiekolwiek spięcia między pracownikami zaangażowanymi w romans analizowane są na gruncie powszechnych już regulaminów dotyczących dyskryminacji w miejscu pracy (sexual harassment policy). Można także zupełnie zakazać swoim pracownikom jakichkolwiek kontaktów uczuciowych, szczególnie, gdy on i ona są sobie w firmie w jakiś sposób podporządkowani, czy to na przykład poprzez decydowanie o awansie, o podwyżce czy po prostu jedna ze stron podlega drugiej służbowo. Takie rozwiązanie z całkowitym zakazem romansów
i randek uchodzi jednak za zbyt rygorystyczne i w konsekwencji tworzące nieprzyjazny obraz przedsiębiorstwa. Pozostaje więc trzecie rozwiązanie, czyli wprowadzenie w miejscu zatrudnienia regulaminu - dating policy. Przy czym aż 90% regulaminów analizowanych przez AMA zawiera bezwzględny zakaz umawiania się z podwładnym.
Regulaminy w zakładzie pracy XXI wieku
Co przykładowo zawierają takie regulaminy? Przede wszystkim zobowiązuje się wszystkich pracowników do niezwłocznego ujawnienia romansu. Chodzi o to by było jasne, że taki związek ma charakter dobrowolny i by wyeliminować zarzuty o molestowanie seksualne. Zawiadomienie składa się zwykle do działu kadr. Po ujawnieniu romansu obie zainteresowane osoby muszą zwykle oświadczyć i zobowiązać się do tego, że:
- łączące ich pozazawodowe stosunki nie wpłyną w żaden negatywny sposób na jakość świadczonej przez nich pracy;
- będą traktować się w pracy w sposób profesjonalny, nawet w wypadku niefortunnego zakończenia związku;
- nie będą uczestniczyć w jakimkolwiek procesie decyzyjnym dotyczącym awansu, kariery czy wynagrodzenia drugiej strony;
- poinformują niezwłocznie pracodawcę o zakończeniu związku lub o tym, że pomimo zakończenia druga strona nadal czyni awanse;
- po zakończeniu związku respektować będą prawo drugiej strony do umówienia się na randkę z kimś innym z zakładu pracy.
Dodatkowo zakazuje się takim zaangażowanym w romans pracownikom okazywania uczuć
w trakcie pracy lub w miejscu pracy w sposób, który mógłby zostać uznany za nieodpowiedni przez przeciętnego odbiorcę (często wymienia się, o jakie zachowania konkretnie tu chodzi włączając w to nawet wymianę korespondencji elektronicznej niezwiązanej z tematami zawodowymi). W stosunku do personelu średniego i wyższego szczebla przewiduje się zwykle rozdzielenie obu stron w pracy, przenosiny jednej ze stron do innego działu i bezwzględnie eliminowanie sytuacji, gdzie jedna ze stron ma wpływ na karierę (awans, zarobki, godziny pracy) swego partnera. Zasadą jest, że przenosi się osobę zajmującą wyższe stanowisko. Wynika to
z faktu, że najwięcej romansów w pracy odbywa się na linii przełożony mężczyzna – podwładny kobieta. Aby więc uniknąć zarzutu o pośrednią dyskryminację kobiet stosuje się wskazany wyżej wariant. Regulaminy przewidują, że w takich sytuacjach brak zgody na przeniesienie jest automatyczny ze zgodą na rozwiązanie stosunku pracy. Warto wskazać, że coraz powszechniejsze stają się szkolenia dla kadry kierowniczej z zakresu praktyk na wypadek pojawienia się związku uczuciowego między podwładnymi.
Randka w ciemno?
Polskie prawo pracy nie odnosi się oczywiście wprost do romansowania w zakładzie pracy.
Jeśli jednak pracodawca uzna, że romans jest zagrożeniem dla interesów firmy, istnieje dla niego opcja interwencji. Zawsze można bowiem dowodzić, że zażyłość pracowników obniża efektywność pracy i ujemnie wpływa na jej jakość, albo że romans powoduje nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy lub zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
co może skończyć się zwykłym wypowiedzeniem umowy o pracę. Co więcej można wyobrazić sobie nawet przesłanki do dyscyplinarnego zwolnienia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, przykładowo w sytuacji, gdy pracownicy, dla których podstawowym obowiązkiem jest dbanie
o wizerunek firmy, poprzez dosadne okazywanie sobie uczuć w miejscu pracy burzą tenże wizerunek. Być może pomocne w takich sytuacjach, zarówno dla pracodawców jak i pracowników, stałyby się odpowiednie regulaminy, ustalające jasne zasady gry w miejscu zatrudnienia.
powrót
|
|
|
|
