KONKURENCJA DLA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

Już niedługo polskie zbiorowe prawo pracy czekają dwie małe rewolucje. W ramach dostosowania polskiego prawa do unijnych standardów obok związków zawodowych pojawią się nowe formy pracowniczego współdecydowania o losach zakładu pracy. Czy będą one stanowić zagrożenie
dla dotychczasowej pozycji związkowców?

1 maja tego roku w życie wchodzi Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002r. o europejskich radach zakładowych (dalej jako ‘Ustawa’). Wprowadza ona dwie nowoczesne instytucje pracowniczego współzarządu przedsiębiorstwem wspólnotowym – europejskie rady zakładowe oraz procedury informacyjno-konsultacyjne. Natomiast do 23 marca 2005r. w Polsce musi zostać wdrożona dyrektywa Parlamentu Europejskiego nr 2002/14/WE ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami (dalej jako ‘Dyrektywa’),
która nakazuje zaordynowanie mechanizmu informacyjno-konsultacyjnego u pracodawców zatrudniających już 20 osób.

Europejskie rady zakładowe – znak czasu

Ustawa będzie mieć zastosowanie do przedsiębiorstw wspólnotowych, czyli działających,
w co najmniej dwóch państwach członkowskich i w których zatrudnionych jest, co najmniej 1000 osób, przy czym co najmniej po 150 pracowników zatrudnionych jest, w co najmniej dwóch państwach. Rygor ustawy dotyczyć będzie tych przedsiębiorstw, których organ zarządzający
ma siedzibę w Polsce.

W takich przedsiębiorstwach pracodawca ma obowiązek umożliwić pracownikom wypracowanie jednej z dwóch form pracowniczej partycypacji w decydowaniu o losach przedsiębiorstwa. W grę wchodzi europejska rady zakładowa, traktowana przez ustawodawcę i Komisję Europejską jako model wzorcowy, lub procedury informacyjno-konsultacyjne. Inicjatywę rozpoczęcia negocjacji
w sprawie wyboru jednego z tych mechanizmów ma organ zarządzający lub, co najmniej stu pracowników zatrudnionych, w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach, w co najmniej dwóch państwach członkowskich

O wyborze danej instytucji zadecydują w każdym wspólnotowym przedsiębiorstwie organ zarządzający zakładem pracy wraz ze specjalnym zespołem negocjacyjnym. W skład zespołu wejdzie, co do zasady, po jednym pracowniku z każdego z państw członkowskich, na terenie, których działa przedsiębiorstwo. Dla pracowników z państw, gdzie zatrudnionych jest 25, 50
lub 75% ogółu pracowników danego przedsiębiorstwa przewidziano specjalny, większy parytet
w zespole. Członkowie takiego negocjacyjnego organu będą albo wyznaczeni przez organizację związkową (jeśli takowa w zakładzie pracy działa) lub wybrani przez ogół pracowników w wyborach zorganizowanych przez pracodawcę. Zadaniem specjalnego zespołu będzie zawarcie
z organem zarządzającym porozumienia albo o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej, albo o ustanowieniu procedur informacyjno-konsultacyjnych.

Porozumienie o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej określać winno między innymi skład rady, liczbę członków, czas trwania mandatu, uprawnienia rady, sposób jej informowania przez pracodawcę i prowadzenia z nią konsultacji, miejsce i częstotliwość zebrań rady oraz środki materialne i finansowe przyznane radzie. W skład rady może wejść od 3 do 30 członków
(nie muszą to być pracownicy danego przedsiębiorstwa). Co do zasady z każdego państwa członkowskiego, na terenie którego działa pracodawca powinien być wydelegowany jeden przedstawiciel. W wypadku państw, gdzie ogół pracowników przedsiębiorstwa osiąga wyższy stosunek przewidziano odpowiednio większą reprezentację.

Jakie są uprawnienia rady? Przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany informować
i konsultować z radą w szczególności:

• sytuację gospodarczą i finansową przedsiębiorstwa;
• prognozę rozwoju firmy, w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji;
• sytuację w dziedzinie zatrudnienia;
• wprowadzenia istotnych zmian organizacyjnych;
• wprowadzanie nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych;
• zmiany lokalizacji zakładu pracy lub jego części, łączenia i podziały zakładu pracy;
• zwolnienia grupowe.
  

Powyższe informacje pracodawca przekazuje i konsultuje, co do zasady, na dorocznym spotkaniu lun na spotkaniu nadzwyczajnym, zwołanym na żądanie rady.

Dodatkowo pracodawca jest zobowiązany do ponoszenia wszystkich kosztów związanych
z działalnością rady (w szczególności kosztów organizacji zebrań rady, zakwaterowania, wyżywienia i przejazdów członków rady, tłumaczeń, ekspertów czy szkoleń), a budżet rady nie może być mniejszy niż kwota wynikająca z przemnożenia liczby członków rady przez wysokość trzykrotnego miesięcznego wynagrodzenia.

Status członków rady regulowany jest dwiema podstawowymi zasadami:

• po pierwsze zobligowani są zakazem ujawniania wszelkich informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
• po drugie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać ich stosunków pracy w trakcie mandatu w radzie i w rok po jego zakończeniu.
  

Kapitalne znaczenie ma okoliczność, że zgodnie z art. 20 Ustawy, jeśli organ zarządzający przedsiębiorstwem nie podejmie w ciągu 6 miesięcy, licząc od dnia zgłoszenia przez pracowników odpowiedniej inicjatywy, negocjacji dla osiągnięcia wspomnianego wyżej porozumienia lub
do takiego porozumienia nie dojdzie w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez jedną
ze stron, to wówczas stosuje się Rozdział 4 Ustawy traktujący o europejskiej radzie zakładowej. Innymi słowy bezczynność jednego z partnerów zawsze skończy się ustanowieniem rady ex lege.

Procedury informacyjno-konsultacyjne – cel minimum

Organ zarządzający przedsiębiorstwem i specjalny zespół negocjacyjny mogą w drodze porozumienia zdecydować się na ustanowienie procedur informacyjno-konsultacyjnych zamiast konstytuowania stałego organizmu. Porozumienie winno określać jeden lub kilka sposobów przekazywania informacji, prowadzenia konsultacji i wymiany poglądów na temat przekazanych informacji.

Jednak wskazana na wstępie Dyrektywa obowiązek zainstalowania procedur informacyjno-konsultacyjnych sprowadza z poziomu wspólnotowego na poziom każdego zakładu pracy, w którym zatrudnionych jest, co najmniej, 20 pracowników.

Informacje i konsultacje przekazywane i przeprowadzane z przedstawicielstwem pracowników obejmować mają sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa, prawdopodobny rozwój działalności, sytuację i rozwój zatrudnienia oraz zmiany w organizacji pracy. Informacje mają być przedstawione w takim czasie, w taki sposób i w takiej treści by umożliwić przedstawicielom pracowników przeprowadzenie badań i przygotowanie się do konsultacji.

Do przedstawicieli reprezentujących pracowników w ramach procedur informacyjno-konsultacyjnych stosować się będzie odpowiednio przepisy o ochronie ich stosunków pracy oraz o zakazie ujawniania wszelkich informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

Polskie refleksy

Część przedsiębiorstw wspólnotowych aktywnych w Polsce zdążyło już wprowadzić polskich przedstawicieli do swoich europejskich rad zakładowych (w przeważającej większości są to osoby należące do związków zawodowych). Najwięcej polskich członków takich rad pochodzi z NSZZ ‘Solidarność’ oraz OPZZ. Zdecydowaną większość ten proces dopiero czeka.

Zarówno europejskie rady zakładowe jak i procedury informacyjno-konsultacyjne stanowić mogą równoległy dla związków zawodowych środek wyrazu pracowniczych interesów. Powstaje jednak wątpliwość czy instytucje te zostaną w Polsce ‘zawłaszczone’ przez związki zawodowe, czy też uda im się wybić na niezależność i stanowić alternatywny wobec związków kanał ujścia
dla pracowniczych oczekiwań.