| |
|
|
| |
Po nowelizacji Kodeksu pracy - Kto ma udowodnić dyskryminację?
2004-01-03 | Radosław T. Skowron | Rzeczpospolita | artykuł
| Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć w miejscu pracy obciąża obwinionego – taka zasada obowiązuję w Unii Europejskiej. Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy zmierza między innymi do dostosowania tejże ustawy w zakresie równouprawnienia płci
do standardów unijnych. Jednak polski pracownik nie ma co liczyć na ułatwienia w dowodzeniu dyskryminacji ze względu na płeć w swoim miejscu pracy.
W parlamentarnych pracach nad nowelą kodeksu pracy, o unijnej zasadzie, dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację ze względu na płeć w stosunkach pracy, najwyraźniej zapomniano. Ani w uzasadnieniu rządowego projektu nowelizacji, dokonywanej przede wszystkim w celu dostosowania przepisów prawa pracy do regulacji unijnych, ani w uzasadnieniu przyjętej nowelizacji, w ogóle nie wymienia się Dyrektywy Rady Unii Europejskiej z 15 grudnia 1997r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć. Jest to o tyle zaskakujące, że dokument ten zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odstępstwa od żelaznych reguł dowodowych, zgodnie, z którymi, ciężar udowodnienia faktu spoczywa
na osobie, która wywodzi z niego skutki prawne.
Aby zrozumieć, jakie było ratio legis przytoczonej dyrektywy trzeba cofnąć się do roku 1992r., kiedy to Komisja Europejska wydała zalecenie w sprawie ochrony godności pracujących kobiet
i mężczyzn. Razem z zaleceniem wydano wówczas kodeks etycznego postępowania w stosunkach pracy. Oba te dokumenty zawierają normy o ochronie przed dyskryminacją seksualną w pracy. Stwierdza się w nich, że obowiązkiem pracodawcy jest opracowanie jasnych i precyzyjnych reguł postępowania w przypadku skargi o molestowanie seksualne w stosunkach pracy. Taka nieformalna procedura ma chronić interesy pokrzywdzonego pracownika, oraz, w razie niepotwierdzenia zarzutu, tego pracownika, któremu postawiono zarzut zachowania niezgodnego
z obowiązującymi przepisami.
Kodeks zaleca stworzenie służby pracowniczej, której zadaniem ma być nadzorowanie przestrzegania zasady jednakowego traktowania pracowników i niedyskryminowania ich
ze względu na płeć. I właśnie w nieformalnym postępowaniu prowadzonym przez taką służbę obowiązuje szczególna procedura dowodzenia. Wskazaną wyżej dyrektywa dotyczącą ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć ciężar udowodnienia zarzutu dyskryminacji został przeniesiony na obwinionego. Poszkodowany pracownik ma tylko przedstawić fakty,
z których można wysnuć wnioski, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji w stosunkach pracy (art.4 ust.1 dyrektywy). Uprawdopodobnienie zarzutu powoduje przerzucenie ciężaru dowodu na obwinionego, który ma wykazać, że swoim zachowaniem nie naruszył zasady równego traktowania pracowników ze względu na płeć. Przytoczona dyrektywa nie zabrania władzom państw członkowskich Unii Europejskiej wprowadzać przepisy z bardziej korzystnymi zasadami postępowania dowodowego w sprawach o dyskryminację.
Dopiero brak efektów nieformalnego postępowania uzasadnia wszczęcie postępowania sformalizowanego. W postępowaniu dowodowym prowadzonym przed sądem lub innym kompetentnym organem, nie ma już obowiązku stosowania domniemania, które powoduje przerzucenie ciężaru dowodu na obwinionego, iż to on nie naruszył zasady równego traktowania pracujących kobiet i mężczyzn.
Jednak w dyrektywie wyraźnie stwierdza się, że do Państw członkowskich należy wprowadzenie, w jakimkolwiek właściwym stadium postępowań, zasad dowodowych, które są korzystniejsze
dla skarżącego. Co więcej, wedle dyrektywy, strony skarżące są pozbawione skutecznych środków realizacji zasady równości traktowania przed sądami, jeżeli skutkiem przedstawienia dowodu jawnej dyskryminacji nie byłoby przesunięcie na stronę pozwaną ciężaru dowodu,
że jej praktyka jest w rzeczywistości dyskryminująca.
Tymczasem najnowsza nowelizacja kodeksu pracy w najmniejszym stopniu nie uwzględnia tych postulatów. Jej poważnym mankamentem, jest pominięcie w zupełności udogodnień dowodowych w przypadku zarzutu dyskryminacji w stosunkach pracy ze względu na płeć. W chwili obecnej taki zarzut jest trudny do udowodnienia dla osoby, która uznaje się za pokrzywdzoną (przykład – pracownica uznaje się za dyskryminowaną pośrednio w kwestii wynagrodzenia, a pracodawca powołując się na art. 23 i 24 kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych, ma prawo odmówić ujawnienia, przykładowo zakładowej organizacji związkowej, danych na temat wysokości wynagrodzenia innych pracowników). W konsekwencji prowadzenie postępowania dowodowego przed sądem pracy w sprawach dotyczących dyskryminowania ze względu na płeć jest w świetle, określonego w art.6 kodeksu cywilnego, rozkładu ciężaru dowodu trudną sztuką. Obecnie bowiem to na pracowniku, który stawia konkretny zarzut naruszenia zasady równości, spoczywa obowiązek wykazania faktów, z których wywodzi on skutki prawne.
Dostosowanie więc obowiązującego prawa pracy do standardów unijnych wymaga jeszcze zmiany rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w stosunkach pracy ze względu na płeć.
W konsekwencji już niedługo potrzebna będzie kolejna nowelizacja kodeksu pracy.
powrót
|
|
|
|
