Polskie prawo pracy za standard uznaję umowę o prace zawieraną na czas nieokreślony, albowiem taki rodzaj umowy najlepiej chroni prawa i interesy pracownika. Umowa bezterminowa najlepiej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika i zapewnia mu największą stabilizację. Jednakże dozwolone jest również zawieranie umów na czas określony, czy też na czas wykonywania określonej pracy. Ponadto jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

W ostatnim czasie umowa o pracę na czas określony staje się coraz popularniejszą formą stosunku pracy. Dzieje się tak przede wszystkim z uwagi na panującą na rynku niepewność pracodawców o przyszłą kondycję firmy. Umowa o prace na czas określony jest atrakcyjniejsza dla pracodawców, albowiem z góry można przewidzieć kiedy dany stosunek pracy się zakończy. Ponadto (i przede wszystkim) zgodnie z obowiązującymi przepisami, jeżeli umowa na czas określony zostanie zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy to może zostać ona rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednakże należy przy tym pamiętać, iż taką możliwość (możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony) strony stosunku pracy muszą przewidzieć w samej umowie o pracę. Zatem pracodawcy bezpieczniej jest zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony, albowiem ma pewność co do daty, w której dany stosunek pracy wygaśnie, a ponadto okres wypowiedzenia (jeżeli taka możliwość zostanie przewidziana w umowie) jest znacznie krótszy niż w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony i co ma kapitalne znaczenie wypowiedzenia takiej umowy w ogóle nie trzeba uzasadniać.

Warto również zwrócić uwagę na artykuł 251 kodeksu pracy, który stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zatem każda trzecia w kolejności umowa na czas określony zawarta z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony. Wobec powyższej regulacji pracodawcy nierzadko próbują zwierać umowy na czas określony wskazując jednocześnie na długi (a czasami bardzo długi) okres trwania takiego stosunku. Czy jest to prawnie dozwolone? Czy można zatem zawrzeć umowę o pracę na czas określony 10 albo 15 lat?

Kodeks pracy nie określa minimalnego, ani też maksymalnego okresu na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. Strony stosunku pracy mogą określić okres trwania umowy na czas określony poprzez wskazanie konkretnej daty lub też poprzez oznaczenie zdarzenia przyszłego i pewnego, które spowoduje rozwiązanie umowy. Czy to oznacza, że możliwe jest zawarcie umowy na czas określony np. pięciu lub siedmiu lat? Nie zawsze, albowiem zgodnie z jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. 9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 roku w sprawie o sygn. akt II PK 294/04).

Nie oznacza to, że każda umowa zawarta na czas określony np. na okres 10 lat będzie niedopuszczalna, albowiem w danej konkretnej sytuacji mogą pojawić się obiektywne okoliczności, które uzasadnią nawiązanie ograniczonego w czasie stosunku pracy. Potwierdza to wyżej powołane orzeczenie Sądu Najwyższego - „(…) zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego”.

Należy zwrócić uwagę na fakt, iż umowa zawarta na czas określony jest wyjątkiem od reguły i jako taki wyjątek wymaga konkretnego i rzeczywistego uzasadnienia. Skoro bowiem jednym z podstawowych celów prawa pracy jest zapewnienie ochrony słusznych praw i interesów pracownika, a postulat ten najpełniej jest realizowany za pomocą trudno wypowiadalnej umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, to w konsekwencji dla odstępstwa od realizacji tego postulatu konieczne jest racjonalne (i zawężająco interpretowane) uzasadnienie.