Rozmowa z Radosławem T. Skowronem, adwokatem z kancelarii KKPW Adwokaci Spółka Partnerska.

• Czy zatrudniając w formie telepracy osoby niepełnosprawne pracodawca musi spełnić jakieś dodatkowe warunki np. zadbać w specjalny sposób o miejsce pracy takiej osoby?

Nie – zatrudniając osobę niepełnosprawną w formie telepracy pracodawca nie musi ponosić dodatkowych kosztów związanych z przystosowaniem miejsca pracy takiego telepracownika.
Zgodnie z art. 4 ust. 5 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracownicy, wobec których został orzeczony umiarkowany albo znaczny stopień niepełnosprawności mogą zostać zatrudnieni przez pracodawcę, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, w przypadku zatrudnienia w formie telepracy. Tym samym zatrudnienie niepełnosprawnego pracownika w formie telepracy nie wymaga od pracodawcy spełniania żadnych dodatkowych warunków wynikających z faktu niepełnosprawności danego pracownika. Przepisy zostały zliberalizowane właśnie w tym celu by pracodawcy chętniej korzystali z takiej formy zatrudniania osób niepełnosprawnych.

• Czy zawsze musi być tak, że pracodawca zapewnia narzędzia pracy telepracownikowi, czy możliwe jest, że pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu?

Tak – pracownik może korzystać z własnego sprzętu. Zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy jest dostarczanie przez pracodawcę pracownikowi wszystkich niezbędnych narzędzi pracy. Dotyczy to zarówno tradycyjnej formy świadczenia pracy jak i telepracy. Jednak nie ma żadnych prawnych przeszkód by pracodawca i pracownik skierowany do świadczenia pracy w formie telepracy umówili się, że taki pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki zawodowe korzystając z własnego sprzętu (np. telefon, komputer, skaner, drukarka itp.). Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że w takiej sytuacji pracodawca i pracownik mogą zawrzeć odrębną umowę, która ureguluje zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność tegoż telepracownika. Taka umowa może uregulować wszelkie kwestie związane z udostępnieniem przez telepracownika swojego sprzętu na potrzeby zakładu pracy (przykładowo wynagrodzenie za takie oddanie własnego sprzętu do dyspozycji pracodawcy).

Podkreślić jednak trzeba, że pracodawca i telepracownik nie mają obowiązku zawierania takiej odrębnej wyraźnej umowy dotyczącej zasad wykorzystywania sprzętu pracownika. W praktyce bowiem bardzo często po prostu pracownik zgłasza, że chciałby pracować na przykład własnym komputerze, a pracodawca (w dowolnej formie) wyraża na to zgodę. Istotne jest tylko to, że jeśli telepracownik posługuje się własnym sprzętem do realizacji swoich służbowych obowiązków to wówczas sprzęt taki musi spełniać wymagania określone w przepisach i zasadach BHP. Pracodawca powinien zweryfikować czy rzeczywiście sprzęt pracownika takie kryteria spełnia.

• Telepraca polega na wykonywaniu obowiązków pracowniczych poza siedzibą firmy czy pracodawca ma prawo żądać od pracownika stawiania się w biurze np. dwa razy w tygodniu?

Tak – pracodawca może w taki właśnie sposób uregulować świadczenie pracy przez danego pracownika w formie telepracy. Wszystko zależy od tak jak zasady realizacji telepracy zostaną określone bądź to w regulaminie telepracy bądź w porozumieniach zawieranych z pracownikami zainteresowanymi taką formą pracy. Telepraca to przede wszystkim praca wykonywania z dala od konwencjonalnego miejsca zatrudnienia, przy zastosowaniu współczesnych technologii informatycznych. Instalując w Kodeksie pracy przepisy o zatrudnieniu w formie telepracy wskazano, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy. Oznacza to, że miejsce wykonywania pracy jest ustalone dla systemu telepracy zawsze co najmniej także poza zakładem pracy – ale nie oznacza to, że taki pracownik pracujący w formie telepracy musi cały czas świadczyć pracę będąc poza zakładem pracy. Skoro praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy to tym bardziej może być tak wykonywania w sposób nieregularny, albo w sposób nie stały – to znaczy właśnie taki, że przykładowo pracownik trzy dni w tygodniu pracuje w domu, a w pozostałe dni świadczy pracę w siedzibie pracodawcy.
A więc telepraca może być wykonywana częściowo poza zakładem pracy, a częściowo w zakładzie pracy. Pracodawca i pracownik mają tu swobodę w określeniu zasad na jakich świadczenie pracy w takiej nowoczesnej formule będzie się odbywać. 

• Telepracownik ma takie same prawa jak pracownicy wykonujący swe obowiązki w siedzibie firmy w jaki sposób ustalać pracę wykonywaną w nadgodzinach czy możliwa jest kontrola telepracownika?

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jednym z celów takiej kontroli (poza przykładowo celami związanymi z bezpieczeństwem i higieną pracy) jest weryfikacja wykonywania pracy przez telepracownika. Pamiętać należy, że do telepracy stosuje się w pełni regulacje Kodeksu pracy o czasie pracy, w tym o normach i systemach czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, okresach odpoczynku, porze nocnej oraz pracy w niedziele i święta. W konsekwencji pracodawca powinien określić (w regulaminie telepracy lub w indywidualnym porozumieniu dotyczącym telepracy) sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy tak aby możliwe było prowadzenie pełnej ewidencji czasu pracy. Obecne środki komunikacji elektronicznej i rozwinięte narzędzia technologiczne pozwalają na zastosowanie (niewielkim kosztem) sprawdzonych i wyrafinowanych narzędzi, które kontrolować będą rzeczywisty czas pracy telepracownika.

Rzecz jasna fundamentalną kwestią dl każdego pracodawcy, który ma ograniczone możliwości bieżącej i bezpośredniej weryfikacji czasu pracy telepracownika jest praca w godzinach nadliczbowych. Dla stworzenia w miarę precyzyjnej dokumentacji czasu i godzin nadliczbowych pracy telepracownika wymienione wyżej dwa mechanizmy (sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy oraz nowoczesne środki mierzące aktywność pracownika na stanowisku pracy) są niezbędne. Oczywiście nie da się stworzyć 100% szczelnego systemu weryfikacji czasu pracy telepracownika, a nie można też zdać się zupełnie na uczciwość pracownika w tym zakresie.
Często w przypadku telepracy stosuje się standaryzację czasu wykonywania poszczególnych zadań objętych telepracą – taka normalizacja pozwala na ‘budżetowanie’ czasu pracy telepracownika, to jest pozwala przewidywać ile czasu telepracownik powinien przeznaczyć na dane zadanie. Na taki zabieg pozwalają przepisy Kodeksu pracy, zgodnie z którymi w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

• Czy z telepracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji?

Tak – nie ma ku temu żadnych przeszkód. Telepracownik to taki sam pracownik jak każdy inny pracownik w zakładzie pracy. Podlega takim samym regulacjom Kodeksu pracy, ma takie same prawa i obowiązki jak pracownicy zatrudnieni na tradycyjnych stanowiskach pracy. Jest więc obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Do tego dochodzi obowiązek telepracownika dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Konsekwentnie z telepracownikiem pracodawca może zawrzeć zarówno:
- umowę, zgodnie z którą telepracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy), jak i
- umowę na podstawie której pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przyjmuje na siebie zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.